В течение 24 лет строительных бригад с группами я брал интервью у многих директоров, рассматривая решение о проведении какой-то программы развития команды. Из более коротких, более легких, веселых программ для углубленных вмешательств для действительно заблокированных команд, цели построения команды очень разные или часто не определены четко.
Большинство клиентов не являются экспертами по созданию команды, поэтому они говорят о симптомах плохой совместной работы; отсутствие связи, отсутствие доверия, сокращение рабочей нагрузки или отсутствие прогресса там, где это наиболее необходимо, потому что эта или эта рабочая группа не «догоняет». Это часто очень полезный процесс для них, так что консультант может помочь точно определить, какие проблемы действительно существуют и какие желательные альтернативы совместной работе могут быть. Я часто помогаю моим клиентам узнать, что на самом деле происходит с группой и что они действительно хотят, а не как они относятся друг к другу сегодня.
Вот некоторые из наиболее распространенных причин, по которым организации претендуют на участие. в программе создания группы:
1) Удачи
По какой-то причине некоторые группы просто хотят повеселиться. Хотя почти каждый опыт команды также можно использовать в качестве ценного навыка совместной работы, иногда веселье является целью. Организации, возможно, уже подготовили подробные программы обучения и развития, которые хотят «выбраться из нее» или просто хотят иметь хорошую партию, не более того. Иногда культура организации и слабое и незрелое руководство влияют на нее. Не комментируя здесь, стоит упомянуть, что общий опыт с высокой энергией имеет много положительных преимуществ, таких как: видя друг друга в другом свете, чем на работе, создавая непринужденную атмосферу, в которой люди могут свободно общаться с кем-то на другом уровне в организации или объединившись из-за какой-то совместной деятельности, такой как игра в софтбол. Если ожидания построения команды низки и результаты не определены, некоторые долгосрочные выгоды, несомненно, будут иметь место, но они не обязательно будут первоочередными преимуществами, которые может потребоваться рабочей группе.
2) Соедините всех, поделитесь опытом
Часто планируемое с хорошим смыслом, общий опыт с надеждой учитывает комфорт и уровень участия каждого человека. Например, скалолазание может быть интенсивным упражнением доверия здания, для некоторых это неловкое напоминание об отсутствии физического состояния другого человека. Мотивация здесь состоит в том, чтобы определить групповую культуру и закрепить чувство идентичности, сделав что-то вместе. Как правило, это может включать участие в развлечениях вместе, корпоративные Олимпийские игры или корпоративные пикники, общие круизы на ужин и т. Д. Любая деятельность, в которой все вместе находятся на одном и том же месте, делая более или менее то же самое, может помочь закрепить идею «индивидуального "или" группа ". Это не очень сложная цель, но многие компании не хотят искать более глубокого смысла или обучения, потому что они боятся культурного толчка, что они не делают что-то «достаточно холодное» для удовлетворения каждого фильма и фракции. Конечно, нет ограничений на расходование денег на экстравагантные события, но многие из них не дают долгой внутренней выгоды команде, когда на следующей неделе все вернутся «так же, как работать вместе». Эти типы событий почти как взятки, чтобы угодить работнику, а не возможность учиться и совершенствоваться как команда.
3) Праздновать недавние достижения
. Несмотря на то, что это похоже на число 2 выше, этот тип командного события на самом деле имеет большую структуру и содержание и служит очень полезной цели для команды. Основные моменты включают:
— подтверждение того, что вся тяжелая работа, подтверждающая обоснованность штатных сотрудников задают много вопросов.
-Убедитесь, что план работал, и цели были достигнуты. Это вдохновляет веру на лидерство и порождает поддержку и убеждение в том, что будущие инициативы также будут эффективными.
— дает признание и признание тем, кто этого заслуживает. Большинство сотрудников хотели бы получить признание за вклад, который они делают, и хотели бы, чтобы его рассматривали как ценный вклад в эту группу.
-Узнает чувство идентичности как члена сильной, талантливой и успешной команды
4) Представлено или воспринято как пособие на рабочем месте / компании
. Еще раз, «прибыль» для работы в конкретной компании может быть роскошной поездкой или путешествие, которое можно назвать зданием команды, в то время как на самом деле это личная выгода, которую ожидают многие сотрудники из-за отличной еды, гостиничного курорта и далекого места. Некоторые рабочие культуры регулярно предоставляют эти преимущества, но у немногих есть жизнеспособная, жизнеспособная структура построения команды. Они чаще заполняются дополнительными продажами или технической подготовкой или используются для выявления целей в следующем году — даже более агрессивных и требовательных, чем последние, которые должны падать с ложкой сахара, которая обеспечивается роскошным барахлом. Пересчет целей продаж или производства в следующем году при создании команды не всегда смешивается.
5) Взаимодействие с высшим руководством, ключевыми клиентами или поставщиками
. Иногда создание команды — хороший способ заставить взаимодействие с целью укрепления отношений. Вначале это может показаться немного гениальным, но хорошо организованные программы создания команды на самом деле являются отличным способом углубления деловых отношений, которые сначала должны быть приняты в личных отношениях. Совместный опыт, такой как тренинг по веревке или командообразованию, может открывать и стимулировать все виды взаимодействий и дискуссий, которые объединяют людей. Углубление коммуникации и сотрудничества, изучение лидерства и моделей принятия решений друг друга, а также поиск стратегических подходов к качеству и улучшение взаимосвязи между развлечениями могут способствовать более сильной совместной работе в цепочке создания стоимости.
6) Постройте общение в команде
. Каждая группа может работать лучше вместе. Это наиболее общая цель создания команды и почти всегда суть того, что сотрудники хотят сделать лучше после возвращения на работу. Моделирование навыков общения в группе должно быть сотканным во все прекрасные программы создания команды.
7) Сотрудничество / сотрудничество между двумя группами
Это очень распространенное оправдание для программ по созданию групп и должно использоваться чаще, особенно для двух рабочих групп или отделов, которые составляют ключевые части цепочки создания стоимости, такие как продажа и производство или разработка и маркетинг. Каждая группа должна лучше понимать требования и возможности другого и работать над реалистичным набором ожиданий, который создает как эффективность, так и способ действий, с которым каждый может жить — особенно клиент. Иногда требуется много лечения и разрешения конфликтов со здоровой дозой привлечения всех людей к лучшему способу делать вещи в будущем
8) Слияние или поглощение
Когда динамика и инфраструктура организации меняются, каждый задается вопросом, как это повлияет на них. Рассмотрев вопрос о том, будет ли у них еще работа, следующие логические вопросы будут сосредоточены на ролях и обязанностях отдельных сотрудников и о том, как вещи будут меняться в повседневной жизни. Сотрудникам нужны заверения. Будет ли сохраняться статус-кво или произойдут изменения в политике и процедурах? Как будут сделаны изменения? Вызов этого здания команды — действительно большая проблема, но вам часто приходится собирать все вместе и представлять новый подход или философию и, надеюсь, быстро интегрировать операции и новые требования без потери производства. Это классическая организационная задача, но ее можно улучшить благодаря хорошо разработанной команде. В конце концов, новый должен интегрироваться со старым результатом лучшего и более эффективного результата
. Эти программы создания команд должны быть тщательно разработаны.
9) Новое руководство / руководство
Многие военные группы прокляты меняющейся командой каждые два года. Каждый новый командир стремится сделать свой бренд и сделать уникальную разницу, которая никогда не была замечена раньше. Эти командиры знают, что они должны быстро установить новый темп и климат, объединить усилия с высоким воздействием и важные подразделения в еще более эффективную машину и направить машину на все более амбициозные цели. Все вовлеченные люди боятся интеграции нового командира и делают все, чтобы оставаться под радаром, чтобы не быть замеченным или сосредоточенным на возможностях улучшения или изменения. Частному сектору не хватает специфики ролей и жесткости структуры, характерной для армии, но компенсирует ее политическими интригами и внедрением сложности и недостатка человечества.
Интеграция нового руководства и «нового подхода» — отличная причина для реализации программы создания команды. Ключом к успеху является сосредоточение внимания на том, что уже работает, голос сотрудника, готовность к изменениям и консенсус в областях улучшения, а не какое-то неурегулированное и амбициозное управление, приближаясь к целям, которых нет у исполнительного директора. закончил. Смиренный новый менеджер, который слушает и не говорит, пытается понять, а не переопределять, кто использует тонкость и не диктует создать новый ритм, будет использовать программу создания команды для одной из своих самых больших потенциальных преимуществ.
10) Потяните за новую стратегию и новое направление
. Когда эта мотивация верна, она может быть очень сильной. Будем надеяться, что топ-менеджмент знает, куда он идет, прежде чем он попросит всех прыгнуть с ними на новую вечеринку. У них должны быть окончательные планы и быть четкими в отношении их обязательств. В этом случае сообщение для сотрудников и сотрудников является мотивацией для поддержки руководства, который знает, как выйти из нынешней ситуации или кризиса. Такие инициативы, связанные с созданием команды, будут глухими, если они не будут хорошо продуманы и хорошо сделаны. Суть сообщения, адресованного сотрудникам в этой ситуации, заключается в том, что мы будем работать вместе, чтобы выжить в этом кризисе, и мы будем поддерживать друг друга и сотрудничать для достижения этого. Сотрудники быстро видят неискреннюю губу и отсутствие приверженности ключевых менеджеров, которые не вкладывают деньги, где их рты и приводятся по их собственному примеру
11) Дисфункциональная группа
. Дисфункциональные группы состоят из дисфункциональных единиц, что требует серии отдельных изменения в поведении, которые должны произойти, чтобы группа изменила свой способ действия. Это очень изобретательный процесс, включающий очень сложный подход, заключающийся в том, чтобы заставить группу участвовать в новом подходе, видеть что-то для себя и коллективно работать вместе по-другому и отбрасывать защиту на основе эго и негативное поведение. это нарушает плавное функционирование рабочей группы.
Обычно дисфункциональный характер этой рабочей группы стоит компании много денег и расстраивает всех вокруг них. Кроме того, большинство в организации боится столкнуться с очевидными проблемами, поддерживать непродуктивное поведение и требовать, чтобы эти люди поднялись на более высокий уровень в интересах всех заинтересованных сторон.
Из-за того, «кто они есть» в организационной иерархии, вопросы рассматриваются как политический острый картофель или говорят в приглушенных тонах или чрезмерно чувствительных терминах, не называемых незрелыми, непрофессиональными, неэффективными и необоснованными поведением, какими они есть. Все согласны с тем, что есть лучший способ действовать, если они просто открывают эту возможность. Здесь лежит руб. Содействие приверженности выходу за рамки нынешнего состояния к лучшему состоянию в будущем является целью всего опыта создания команды и требует очень профессионального и профессионального обслуживания. Так же, как тонкий щенок, выходящий из раковин, вы должны быть более осторожны при обработке более удобного способа обработки. Новые идеи должны быть тщательно введены и подписаны с очень конкретными ожиданиями для всех, как это происходит. Преодоление истории недоверия и переход к более совместному, открытому и честному будущему означает, что каждый член группы должен принять такое решение и соглашение. Здесь находится лучшее искусство более простого командного строительства. Часто такая группа потребует постоянной поддержки в течение некоторого времени, чтобы напомнить им об их приверженности, а не возвращаться к старым образцам поведения.
Программы создания бизнес-команды могут иметь разные цели или комбинации целей и требуют гибкости, индивидуального подхода. Цель — результаты; более эффективную, более удовлетворенную и производительную рабочую команду, будь то на первой линии или на высшем исполнительном уровне. Люди — люди на любом уровне организации и часто нуждаются в силе и рычагах хорошо продуманной программы создания команды, чтобы напомнить им, что они могут фактически сотрудничать и даже фактически наслаждаться этим.